Indicadores de Recursos Humanos – parte IV

Após um longo tempo sem escrever, por motivos de férias e outros projetos, estou de volta e retomaremos nossas matérias. Hoje continuaremos com nossa matéria sobre indicadores e entraremos em cada subarea do RH com os indicadores de Procesos.

Indicadores de Processos.

 É fundamental na estruturação dos indicadores de Recursos Humanos, o comitê ter em mente que cada uma das subáreas deve conter alguns itens de avaliação, sendo:

  • Aquisição;
  • Manutenção;
  • Retenção;
  • Desenvolvimento Organizacional.

 Aquisição:

Neste item o processo medirá a eficácia, a performance e o potencial da área de recrutamento. É através deste item que podemos melhorar e atuar em indicadores como o Tempo de Recrutamento para vagas, Avaliação de Reação após integração de novos funcionários, para conhecer se as informações foram bem passadas ao candidato e as expectativas do contratado.

 Manutenção:

O indicador medirá as ações decorrentes dos processos efetuados em decorrência do trabalho. Alguns itens que podem ser enquadrados neste tópico são: Quantidade de dias perdidos durante o mês por causa de acidentes de trabalho, Absenteísmo, Custo de utilização do Plano de Saúde e Odontológico, indicador de saúde;

 Retenção:

O indicador medirá as ações para a retenção de profissionais dentro da empresa. Neste tópico, itens como Turnover, Reconhecimento de Funcionários, percentual de méritos/promoções no mês, e outros indicadores anuais como pesquisa de opinião também podem fazer parte deste tópico.

 Desenvolvimento Organizacional:

O indicador medirá as evoluções dos processos efetuados na área de Recursos Humanos, quanto aos processos e pessoas. Podem estar englobados itens como: Horas de Treinamento por empregado, Produtos ou serviços por empregados, Fator de Horas Extras sobre as normais, entre outras.

 Seguiremos nossa matéria sobre indicadores de Recursos Humanos, mostrando exemplos de como computar alguns indicadores de cada subárea.

 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

 Tempo Médio de Recrutamento da Vaga:

Verificar a quantidade de dias que a vaga permanecer aberta, considerando desde a data do recebimento do formulário de abertura de vaga, até a conclusão e decisão da efetivação do candidato.

Ao final de cada mês, pode-se calcular a quantidade individual de cada vaga e dividi-la pelo número de vagas abertas, obtendo uma média.

 

Tempo Recrutamento 1 + Tempo Recrutamento 2 + Tempo de Recrutamento n
_____________________________________________________________
                                      Quantidade de vagas abertas no mês

 

Percentual de Recrutamento preenchido no prazo

Dentro de empresas podem existir diversos tipos de funcionários (Gerentes, administrativos, operacionais, etc.), onde a complexibilidade para recrutamento pode diferenciar uma meta estabelecida. Para tais casos, a empresa pode determinar um “target” para cada tipo de hierarquia.

 

Exemplo:
Gerentes à meta de 90 dias para efetivação da vaga.
Administrativo à meta de 30 dias para efetivação da vaga.
Operacionais à meta de 15 dias para efetivação da vaga

Vaga

Meta para fechamento da vaga

Quantidade dias para fechamento da vaga

Indicador de fechamento no prazo

Gerente

90

105

Não

Auxiliar Administrativo

30

25

Sim

Operador de Máquina

15

12

Sim

Auxiliar de almoxarife

15

18

Não

Analista Contábil

30

14

Sim

Considerado 5 Vagas abertas no devido mês e 3 delas com fechamento dentro do prazo estipulado, podemos tomar como fator um percentual de 60% como indicador para este item.

 

Tempo de Permanência na Empresa

Para a apuração deste indicador, basta conhecer a data de admissão de cada colaborador, e fazer um calculo em anos da permanência média dos colaboradores da empresa. Este indicador, além de fornecer uma base de permanência pode indiretamente mostrar-lhe qual o período que a empresa costuma perder seus funcionários, e aprofundando um pouco mais no assunto, conhecer as causas destes desligamentos.

Se for de interesse da empresa, um plano de ação sobre a causa raiz pode eliminar ou melhorar o desempenho do indicador.

 Exemplo:
Data de Fechamento do Indicador: 30/07/2009
CALCULO = (Data do Fechamento – Admissão)

NOME DO FUNCIONÁRIO ADMISSÃO

Quantidade de Dias

Fulano de Tal 01/07/1998

4047

Ciclano de Nada 01/04/2000

3407

Pedro Alvarez Cabral 15/07/2002

2572

Sigmund Freud 12/06/2007

779

Benito de Paula 01/07/2007

760

Ninguém Importante 01/07/2009

29

TOTAL DE DIAS  

11.594

Calculo Simples para se calcular a média em anos:
(Total de Dias / 365) / nº Headcount.
365 à referencia para um ano completo, sem tomar como base anos bissextos.
Resultado =  (11594 / 365) / 6 = Aproximadamente 5,3 anos.

Lógico que um número somente, não lhe dará muita referencia, porém com o passar do tempo, e o acompanhamento mensal, é possível saber a tendência que sua companhia está tendo.

Qualidade de Recrutamento

Recrutamento é um custo enorme para a empresa, uma vez que além de todos os recursos para a busca do profissional, a empresa investe muito em treinamentos e adaptação do novo contratado.

Talvez a criação de um indicador de acompanhamento para a verificação de qual o percentual de funcionários foram dispensados na experiência seria interessante para evitar um custo desnecessário.

 Na próxima matéria envolveremos outras áreas do Recursos Humanos e seus indicadores.

Um abraço a todos.
Até a próxima

Edson Cassador
Adminsitrador de Pessoal.

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2 respostas para Indicadores de Recursos Humanos – parte IV

  1. HPS disse:

    Muito interessante e prático.
    Informação, resolução rápida e eficiente.

  2. Keise disse:

    Boa Noite,
    Trabalho bastante com o HeadCount, mas preciso saber com mais detalhes como posso fazer o calculo em cima das férias para descobrir quantas pessoas tenho que contratar.
    Alguém pode me ajudar? meu e-mail: keise_p@yahoo.com.br, obrigada.
    Keise

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